O relatório Tendências de Gestão de Pessoas 2022, feito pela consultoria global Great Place to Work (GPTW), mostra que, enquanto houve um aumento na preocupação com a saúde mental dos funcionários, diversidade e inclusão acabaram ficando em segundo plano nas empresas.
O relatório mostra que, em 2019, D&I era um aspecto prioritário a ser trabalhado para 24% dos entrevistados. Neste ano, o número caiu para 17,9%. Por isso, é necessário entender a importância de um programa de diversidade e inclusão nas empresas. Além disso, planejar a melhor forma de não deixar um projeto como este morrer com o passar do tempo.
Compreender e respeitar é o primeiro passo do D&I
A pauta de Diversidade e inclusão (D&I) tem ganhado mais espaço dentro das empresas há alguns anos. Líderes já buscam formas efetivas de melhorar a cultura corporativa e aproximar os colaboradores dos valores da empresa. Entretanto, ainda há muito a ser feito para que os colaboradores se sintam acolhidos no ambiente de trabalho.
De acordo com a Pesquisa Global de Diversidade e Inclusão 2020 da PwC, apenas 26% das organizações têm metas de diversidade, equidade e inclusão para líderes, e somente 17% têm uma função de diversidade no nível executivo.
Para as empresas que desejam implementar um programa como este, é fundamental entender a diferença entre Diversidade e Inclusão. “A diversidade está ligada à representação demográfica, trata do percentual de determinados grupos – número de mulheres, negros, LGBTQIA+, por exemplo. Já a inclusão é o passo seguinte, pois garante que todos tenham a mesma oportunidade de desenvolvimento e crescimento dentro da companhia. Compreender essa diferença é necessário para construir um programa eficaz de D&I, já que permite entender qual é o cenário da organização hoje, identificar as oportunidades de melhoria imediatas e criar planos de ação para atrair e incluir grupos diversos”, explica Eder Gonçalves, líder de Diversidade, Equidade e Inclusão da Dialog, startup de comunicação interna.
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Mesmo que boa parte das empresas não tenham um programa estruturado, é possível apoiar a causa no dia a dia por meio de atitudes genuínas.
“A cultura corporativa depende da prática, não só do discurso”.
“Esse ponto impacta diretamente no engajamento dos profissionais. Para incentivar práticas e incorporar verdadeiramente a diversidade na cultura da organização, é preciso envolver a gestão para garantir o compromisso com o trabalho que está sendo feito. Sem a capacitação dos líderes para a diversidade e para a comunicação, a visão sobre o tema pode acabar sendo enviesada por todos dentro da empresa”, diz.
Medidas simples ajudam colaboradores a sentirem-se incluídos na empresa
Promover e medir a inclusão entre os funcionários não é uma tarefa fácil. É preciso que o RH faça a coleta de feedbacks consistentes de todos os funcionários sobre seus esforços atuais ou propostos. Então, os líderes de D&I podem tomar algumas medidas para promover a inclusão no local de trabalho:
- Formar um conselho de inclusão que tenha um papel ativo na definição de metas, contratação e retenção de trabalhadores.
- Criar espaços que destaquem o respeito à diversidade, como espaços de amamentação ou salas de oração que abriguem todas as religiões.
- Criar grupos de apoio que possam se reunir e debater temas de interesse, como grupos LGBTQIA+, grupos para novos pais ou grupos para mulheres. Esses grupos dão aos funcionários a chance de compartilhar experiências de maneira segura e sem julgamento. Os debates também podem ser transformados em rodas de conversa periódicas com o restante dos funcionários.
Parceria entre Comunicação Interna e RH é fundamental
A comunicação interna nas empresas é a responsável por dar visibilidade e sustentação a um programa de Diversidade e Inclusão, pois abastece os colaboradores com diretrizes, andamento e práticas. “Isso faz com que a conscientização sobre a pauta e sua vivência no dia a dia da empresa sejam absorvidas e passem a fazer parte da cultura organizacional e não seja entendida pelo colaborador como uma pauta restrita a determinados meses do ano – a exemplo de junho para a pauta LGBTQIA+”, entende o líder de D&I.
Ruídos de comunicação e dúvidas dos colaboradores são eliminados pelo trabalho da Comunicação Interna. É um esforço que busca atingir não só os interessados na pauta, mas todos os colaboradores, independentemente de localização ou nível hierárquico.
“Assim, garantimos que todas as pessoas da empresa tenham acesso a conteúdos e ações sobre o tema, além de ajudar a checar se além de alcance, há entendimento”, complementa Eder Gonçalves.
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As empresas também devem levantar informações relacionadas à diversidade para entender o que trabalhar primeiro. Devem ser feitas perguntas como: o número de mulheres líderes na empresa é similar ao de homens? “Neste caso, o RH da empresa pode identificar possíveis candidatas à sucessão em cargos de gestão e trabalhar no desenvolvimento delas em um programa especial. Demonstrar interesse genuíno em fazer da companhia um ambiente mais justo e que ofereça as mesmas oportunidades a todos é o que mostrará aos colaboradores que a empresa realmente é diversa e inclusiva. E, consequentemente, vem o apoio tão necessário desse público. Assim, o clima organizacional melhora e a cultura é construída e perpetuada”, conclui o profissional.
Ações com consumidores reforça compromisso com D&I
Natura e Avon foram reconhecidas pelo Ranking Merco Responsabilidade ESG entre as empresas mais responsáveis do Brasil em 2021. Natura manteve a primeira colocação pelo oitavo ano consecutivo. Já a Avon ficou, pela primeira vez, entre as cinco melhores do levantamento, em 5º lugar, subindo duas posições em relação a 2020.
“Esse reconhecimento é uma honra e uma alegria para nós. A Natura tem uma trajetória de pioneirismo na implementação de um modelo de negócios que transcende a geração de lucro e que busca promover maior valor compartilhado para todos os atores envolvidos em sua cadeia de valor. Acreditamos que as empresas podem e devem ser agentes de transformação social. Por isso, por meio de nossas práticas, marcas e portfólio, seguiremos engajando a sociedade e o mercado em prol de um mundo mais sustentável e próspero para todos”, afirma Agenor Leão, vice-presidente de Negócios da Natura Brasil.
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Desde que entrou no grupo Natura &Co, em 2020, a Avon passa por campanhas de reposicionamento, celebrando a autoestima e conquistas de grupos minoritários, o empreendedorismo feminino, a desconstrução de padrões de beleza e a diversidade e inclusão.
No mesmo ano, a empresa lançou o movimento #EssaéMinhaCor, buscando ampliar a equidade étnico-racial dentro e fora da companhia. Para isso, a marca divulgou, também, o seu Compromisso Antirracista, que apresenta uma série de metas para campanhas e um portfólio de maquiagem e mais inclusivos. Iniciativa focada no apoio ao empreendedorismo negro feminino e para a expansão da representatividade negra entre colaboradores e lideranças.
Como continuação desse movimento, a empresa criou, em 2021, o Projeto DIVA, que engloba uma série iniciativas internas e externas para atrair, reter e desenvolver profissionais negros na Avon. E inclui bancos de talentos, letramento racial corporativo, mentorias, capacitações e ações para aproximar recrutadores de profissionais negros no LinkedIn, como o Minha Cor S.A.
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